休業手当
使用者が使用者の責めに帰すべき事由による休業を労働者にさせた場合には、使用者は労働者に休業手当を支払う義務があると労働基準法第26条に定められています。
労働基準法の条文はこちら
休業手当とは、事業主の都合で労働者に休業をさせたときに生活補償として事業主が労働者に支払うお金です。
休業手当は平均賃金の6割以上
休業手当の額は、平均賃金の6割以上の額と定められています。
6割以上ですので、10割など6割より多い額でももちろん問題ありません。
実際に計算してみると分かるのですが、6割では少なすぎて生活できないのではないかと思われます。
平均賃金とは
平均賃金とは3か月の賃金額合計を歴日数で割った1日の額
平均賃金とは、休業することとなった事由が発生した日より前の賃金清算期間3か月分の賃金の総合計額を、その歴日数で割った額です。
つまり平均賃金とは、1日あたりの賃金額を算出した額となります。
ちなみに月給制や日給月給制の場合は、労働した日数ではなく、休日も含めたその3か月間の全日数で割ります。
ただし日給制や時給制の場合は、その賃金清算期間3か月分の賃金合計額をその3か月間の実労働日数で割った額の60％が、1日の平均賃金額となります。
（労働基準法第26条）
コロナを理由に休業させるとき休業手当は必要か？
新型コロナウイルスの影響による休業は使用者の責めに帰すべき事由による休業なのか？という疑問は当然湧くと思います。
コロナによる休業が使用者の責めに帰すべき事由であるならば労働基準法上休業手当を支払う義務がありますが、不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
不可抗力とは、
① その原因が事業の外部より発生した事故であること
② 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
とされています。
つまり新型コロナウイルス感染症による休業は事業主の責めに帰する休業ではないため、休業手当の支払い義務もないということになります。
2023年5月8日に新型コロナウイルス感染症の位置づけが５類感染症へと引き下げられましたが、このことによる休業手当の扱いに変更はありません。
ちなみに厚生労働省は事業主に休業手当の支払いを推奨しています。
採用難のこの時代に労働者からの信頼を得てこれから先も長く働いてもらう、そして愛社精神を持って働いてもらうためには、休業手当を支払うほうが労務管理上得策であることは間違いないでしょう。
従業員がコロナに罹患した場合の扱いはどうする？
ところで従業員がコロナに罹患した場合の扱いはどうなるのでしょうか？
（１）労働者から欠勤の申出
労働者が新型コロナウィルス罹患を理由に自主的に欠勤する旨連絡してきた場合、通常の私傷病による欠勤と同様に扱います。
賃金も通常どおり欠勤控除します。
（２）医師が労務不能と診断
医師が労務不能と診断しているのならば、たとえ労働者本人に欠勤の意思が無くても欠勤を命じ、通常の私傷病と同じく欠勤扱いにして、賃金も通常どおり控除します。
（３）コロナ罹患が疑われるも労働者から欠勤の申出なし
労働者が新型コロナウィルスに罹患したと思われ発熱等の症状が出てはいても労働者側から欠勤の意思を伝えて来ず、医師の診断もない場合は注意が必要です。
医師の診察を受けさせ労務不能と診断されれば（２）となります。
（４）医師の診断なく本人が欠勤意思を示さないが労務不能と見受けられるとき
医師の診断がなく労働者本人が欠勤の意思を示さなくても、明らかに労務不能の状態に見えて仕事にならないと判断できる場合は、
欠勤を命じ、通常どおり賃金を控除します。
（５）医師の診断なく本人が欠勤意思を示さず労務不能とも言えないが、感染を防ぎたいとき
医師の診断がなく労働者本人が欠勤の意思を示さず、明らかに労務不能とまでは言えないがコロナ罹患の疑いがある場合は、
職場での感染拡大を防ぐためとは言え、事業主のほうから休業を命じると事業主事由の休業となるため、休業手当の支払いが必要となります。
このようにそれぞれの事情によって判断する必要が出てきます。
（１）～（４）は療養が4日以上となれば健康保険の傷病手当金を支給申請することができます。
2023年5月8日以降は新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の申請には抗原検査キットが陽性であるだけでは足りず、
医師の診断が必須となりました。
雇用調整助成金で休業手当を助成
事業主が休業して労働者に休業手当を支払ったとき、その休業手当の何割かを助成するのが、雇用調整助成金です。
雇用調整助成金について詳しくはこちらをご覧ください。
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