ボランティア活動と会社

自主的なボランティア活動と業務としての社会貢献を区別するべき

従業員にボランティアなどの社会貢献活動への参加を促しているという事業所が増えています。
事業所が社会貢献活動を行うのは非常に素晴らしいことです。
従業員がそういった活動に参加することは従業員の充実感を満たすだけでなく、会社のチームワークにも好影響を及ぼし、また社会からの会社の評判を上げ、ひいては業績アップにも貢献すると言われています。

ボランティア活動は自主的活動。業務ではない

ボランティア活動とは文字通り自主的な活動であり、会社が強制してしまったらそれはボランティア活動ではありません。
会社が社会貢献活動を従業員に強制したいのならば、ボランティア活動に参加させるのではなく、業務として従業員に社会貢献活動への参加を命令するべきです。
従業員に社会貢献活動に参加してもらいたい時は、積極的にボランティア活動への参加を推奨することは構いませんが、強制にならないよう注意する必要があります。
会社が業務命令で行わせると強制力を持ってしまい、それは労働となってしまいます。
そうすると雇用契約と異なる業務を強制することにもなりかねません。
また義務としての労働になりますから交通費を全額補償するべきです。
また、ボランティア活動中にケガなどすれば労災と判断される可能性もありますし、使用者責任を負うことにもなりかねません。

土日に参加させれば休日労働

会社が強制参加させるボランティア活動は労働ですから、土日にボランティア活動に参加させればそれは休日出勤のようになってしまいます。
休日労働ということは、場合によっては時間外労働手当や休日労働の割増賃金を支払う必要も生じます。

自主的活動であるはずのボランティア活動を強制することの弊害

会社から強制されると、本来自主的に参加していたならば得られたはずの満足感を従業員が得られず負担感ばかりが大きくなってしまいます。
いやいややらされることで会社への不信感が高まってしまいます。
いやいや参加することでほかの参加者からの印象を悪くし、会社全体の評判を下げたという報告もあります。
逆に、あくまで自主的参加を重んじると、社員の満足度を高めるばかりか本業にも良い影響を与え、愛社精神を育むことにもなり、またボランティア活動で関係した皆様が会社に対して好印象を持つ、などのメリットが多数報告されています。
強制でないからこそ労働者が自主的に意欲的に気持ちよく行動し、関係した人々と良い関係を築くことができるのです。

ボランティア活動を推奨し、ボランティアに参加しやすいよう環境を整備することは非常に素晴らしいことですが、強制まですることがないように慎重に判断する必要があります。
会社はボランティア活動を強制はしないが、ボランティア活動の魅力を周知し自主的に参加したくなるよう積極的に推奨する、そのための情報提供や参加しやすい環境整備に注力する、というのが理想的なボランティア活動に近いのではないかと思います。

ボランティアは休日かボランティア休暇に

会社が労働者にボランティア活動を推奨する場合、有給のボランティア休暇制度を設けるなどして従業員がボランティア活動に参加しやすい環境を整備し、ボランティア活動の情報提供を行うのが一般的やり方です。
有給のボランティア休暇制度の導入で所定労働日にボランティアを行う場合には労働の義務を免除してあげて、しかし賃金は支払う、という形が多いと思います。
つまり、ボランティアを業務命令（＝労働）として強制はせず、ただ休暇を取らせてあげて賃金を支払うだけ、ということです。
また所定休日にボランティア活動を行う場合は、そもそも従業員が休日を好きなように過ごすのは当然なことで、もちろん休日なので賃金は支払われない、ということになります。
この場合、休日であれボランティア休暇であれ、ボランティア活動への往復の交通費を会社が負担する必要もありません。
ボランティア活動は労働ではないし義務でもないからです。
ただし交通費を負担してあげれば親切ですし労働者から喜ばれ、またボランティア活動推進のインセンティヴとなるかと思います。

会社が業務として社会貢献活動に参加させる

会社が労働者にボランティア活動に参加させるのではなく、労働の一環として社会貢献活動に強制的に参加させる、というのも選択肢の一つです。
ただそれはボランティア活動とは区別するべきです。
その場合それは労働ですから、賃金や労働時間管理、労災など労働関連諸法令に則った扱いをする必要があります。

また、通常どおり賃金を支払い労働させて作った商品をどこかに寄付する、などのような社会貢献の形も、１つです。

ボランティア活動中の労災

ボランティア活動が業務であれば労災認定の可能性高いが

会社が強制していないボランティア活動で従業員が災害に遭った場合、それは従業員の自主的な活動中での災害ですので、業務災害にはなりません。
しかし、会社がボランティア活動を強制した場合、そのボランティア活動中の災害補償は基本的に労災扱いになると考えられます。
ただし実際に労働基準監督署にどう扱われるのかは非常に難しいところです。
ボランティア活動時の災害が労災認定されるかどうかは、まず、会社がボランティア活動への参加にどれだけ強く強制力があるかによって大きく変わってきます。
以下の極端な２つの例の場合、ボランティア活動中及び往復の事故における労災認定は次のようになる可能性が高いと思われます。

（１）個人として自主的にボランティア活動に参加する　→　業務ではない　→　労災ではない

（２）会社として強制的に被災地などに派遣する　→　業務である　→　労災である

（３）会社の強制であっても業務起因性や労働性の認定が難しく、簡単に判断できない場合もある

労災は個々の事故について認定するので何が認定されるかは前もっては分からない

労働基準監督署による労災認定は、実際に生じた個々の事件によって具体的に審査されるものですので、事前に何が認定され何が認定されないかを仮定で述べることはできません。
極端なこの２つのケースを挙げましたが、会社の強制力及び社員の自主性がこの２つの例の間くらいであればなおさら、事前の労災認定可否の予想は難しくなります。
特にボランティア活動の場所や状況、作業内容は非常に多岐にわたるため、個々の事故によって労災認定されたりされなかったりするものと思われます。

従って、（１）のように参加者の自主性に任せ報告義務だけを課せば、会社としてはボランティア活動に関して労災という概念から解放される可能性が高いということにはなります。
また（２）の場合、そもそも通常の業務ではない作業を強制することができるのか？という問題もあります。
ちなみに仮にボランティア活動への参加を評価や査定などと関連付けるとするならば、例え参加者の自主性に任せるとしても、黙示の強制性が認められる可能性が高いでしょう。

とりあえず労災申請する

労災申請の際に事実をそのまま記述する限り、労災申請して結果として労災認定されなかった場合でも、会社がペナルティを受けることはありません。
ですので労災の可能性がある場合は労災として申請を出してみるのがよいと思います。
会社が強制性をもって従業員を社会活動に参加させる場合は労災認定されやすくなりますが、かと言って必ずしも全てが労働災害とは認定されない可能性はあります。
強制性や指揮命令の程度、活動内容、往復経路などによっては業務関連性が認められない可能性もあると思われます。
ことに会社が促すボランティア活動での災害という、まだ過去に事例の少ない新しい問題となりますので、なおさら今後どう判断されていくのか読めません。
これについては複数の労働基準監督署に確認してはみましたが、やはりまだ労働基準監督署にも方針がなく、実際に申請があってからその都度具体的に判断する以上のことは言えないとの話でした。

労災隠しは絶対にダメ

労働者が完全に自主的に参加するボランティアではなく、会社が労働者に命令して参加させるボランティア活動で事故が発生した場合、労災認定の可能性に関わらず、通常の業務上災害の場合と同様に速やかに労働基準監督署に労災申請するべきだと思います。
労災隠しは事業所にとって最も大きなペナルティとなるので、ボランティア中の事故であっても少しでも会社からの強制力がある場合は、労働基準監督署に労災申請し報告するべきでしょう。