就業規則～どんなに小さな会社でも作るほうがいい

就業規則はどんなに小さな会社にも必要

就業規則とは職場のルール

就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。
（厚生労働省ホームページより）

10人未満でも就業規則はあったほうが良い

常時10人未満であれば労働基準法上は就業規則の作成・届け出義務はありませんが、そういった小規模な事業所でも就業規則を作成することは推奨されています。
人が複数集まって事業を行うためには、何らかのルールが無ければ何かと問題が生じるからです。
また、助成金の申請の際に就業規則を提出しなければならない、あるいは就業規則があったほうがよい場面も多くあります。

10人以上の事業所では就業規則の作成・届け出は義務

労働基準法第89条・90条で、常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、労働者の過半数代表者（または過半数組合）からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出なければならない、と定められています。
また、就業規則を変更した場合においても同様の手続きを経て労働基準監督署に届けなければなりません。
常時10人以上とは、時としては10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用している場合も当てはまります。
なお、労働者の中には、パートタイム労働者やアルバイトなども含まれます。

労働基準法第89条、90条の条文はこちら

常時10人未満であれば労働基準法上は就業規則の作成・届け出義務はありませんが、そういった小規模な事業所でも就業規則を作成することは推奨されています。
人が複数集まって事業を行うためには、何らかのルールが無ければ何かと問題が生じるからです。
また、助成金の申請の際に就業規則を提出しなければならない、あるいは就業規則があったほうがよい場面も多くあります。

就業規則が無ければ懲戒できない～ルールが無ければ裁けない

就業規則を作成していない事業主さんから「頻繁に無断欠勤する者がいるから懲戒解雇できるか？」などとご相談を受けることがあります。
そういう事業主さんは「常識で考えて、無断欠勤を繰り返すような者は解雇しても問題ないでしょ」などと言われるのですが、そうではありません。
ルールが無いのだから裁くことはできません。
刑法における罪刑法定主義と同じことです。
就業規則の懲戒規程も無いのに労働者を解雇して、その労働者から不当解雇されたと裁判所に訴えられれば、その事業主は確実に負けます。
就業規則に「労働者が〇〇を行った場合は××の懲戒とする」というように、どのような行為に対してどのような懲戒に処するのかを予め具体的に規定していなければ、懲戒することはできないのです。

また、労働者が無断欠勤して連絡が付かなくなった場合にどうするかを定めていないために、会社が勝手に退職扱いにすることもできずにいつまでも社会保険料が発生し続けてしまうといった問題もよく起こります。
それを防ぐために例えば「労働者が無断欠勤を続け連絡がつかない状態が14日が経過したときは、退職とする。」となどと定めておくことが必要です。

ところで当然、就業規則に定めたからといっても、無茶な懲戒を与えることまではできません。
労働者の行為に不釣り合いな重さの懲戒処分を行えば、労働基準監督署などから指導され、また裁判ならば敗れることとなります。
労働基準法に則ってきちんと合理的な内容の就業規則を作成することが必要です。

就業規則に記載しなければならない絶対的・相対的必要記載事項

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
（労働基準法第89条）

就業規則に記載しなければならない「絶対的必要記載事項」

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

定める場合は記載しなければならない「相対的必要記載事項」

① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項

就業規則は、法令や労働協約に反してはならないし、反しても無効

就業規則は、法令や労働協約に反してはいけません（労働基準法第92条）。
就業規則の中に法令に反する規定があった場合、法令に反する部分については無効となり、法令が適用されます。
また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となります。
（労働基準法第93条、労働契約法第12条）
労働協約の中で無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。

ごく稀に、法律を下回る労働条件を就業規則に定めている事業主を見かけます。
例えば「うちは就業規則に定めたので残業代を払わなくていい」とか「うちは年次有給休暇は無いと就業規則に定めている」などと誤った解釈をしている事業主がいますが、完全な違法行為です。
言うまでもありませんが、就業規則よりも法律のほうが強制力があります。
社内とはいえ一企業が国家の法律に反する規則を定めることなどできるはずはありません。

強制力

　法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　雇用契約

そして労働条件はこの中で労働者にとって最も好待遇のものが適用されます。

労働契約法の条文はこちら

就業規則は作成するだけではダメ、周知が必要

労働基準法で就業規則は作成するだけでなく労働者に周知することまで求められています。
例え就業規則を作成しても労働者が読める状態にしておかなければ、就業規則が無効とされる可能性があります。
ただし、労働者が就業規則を読める状態にしており就業規則を読むよう労働者に告知してもなお労働者が読まない場合は、その限りではありません。
労働者が就業規則を読める状態とは、紙に印刷した状態ではなくても、パソコン等の端末で就業規則のデータを読めるようにしておくことでも問題ありません。

労働者の意見を付けて就業規則を労働基準監督署に届け出る

常時10人以上の労働者を使用する事業所が就業規則を作成したら、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出なければならない、と労働基準法で定められています。
この労働者代表の意見の内容ですが、どのような意見でも構いません。
意見書にたとえその就業規則への異議や反論が書かれていても、労働基準監督署は受け付けてくれます。
労働基準監督署から意見書の内容についてとやかく言われることもありません。
意見の内容ではなく、あくまで意見を聞くことが必要とされているのです。
就業規則の効力は労働者に周知することで生じるからです。

独自ルールに要注意！皆の合意があっても法律違反はダメ！

その事業所独特のルールを用いている事業所があります。
どのようなルールを作ろうが自由ですが、法律に違反しているものは当然アウトです。
たとえ会社の皆が合意をしていたとしても、日本は法治国家ですから、法律に違反することは認められません。
このように書くときわめて当たり前なことなのですが、こと社内ルールだと言われると、治外法権かのように許されるのだと錯覚してしまう方がたまにいます。
例えば「うちは給料が高い代わりに残業代を支払わないことを労働者が同意している。だからうちは残業代は払わない。」などと言う事業主をたまに見かけます。
もちろん明らかな違法行為です。
当然なことなのですが、法律で定められている以上、たとえ社内でどのようなルールを定めて合意を得ていようとも、法律に反することは許されません。
また、労働者が年次有給休暇を取得するよりもその分働いて賃金を稼ぎたいので、年次有給休暇を取得せず会社に買い取ってもらう、という「制度」を運用している会社もありました。
労働者が年次有給休暇を取得しないことを望んでいるとはいえ、労働基準法で年次有給休暇を与えなければならないと定められている以上、お金を支払うのではなくあくまで年次有給休暇として休ませなければ法律違反なのです。
（ただし既に時効を迎えてしまった年次有給休暇を後で会社が買い取ることは可能です。）

会社が労働者のために良かれと思って行っている独自のやり方が、実は法律違反となってしまっているということはよくあることです。
そういう場合でも労使の関係が良好な間はあまり問題とはなりません。
しかし労使間に一旦不信感が芽生えたり、当然得られるはずであった権利を行使できなかったことに労働者が退職後に気づくなどすると、それまで隠れていた法律違反が顕在化し、争いとなります。
そうなると、善意からの独自ルールであっても法律違反は法律違反ですから、事業主は罰則をうけたり、損害賠償しなければならなくなってしまいます。

その事業所の実情や希望に合わせて独自のルールを作ることは好ましいのですが、それが法律に違反していないかは注意する必要があります。

ハラスメント対策法と育児介護休業法で就業規則を変更していますか？

ハラスメント対策法の改正と育児介護休業法の改正で、2022年度から就業規則にハラスメント対策規程と育児介護休業規程を法律に合わせて記載することが必要になっています。

ごく簡単にまとめると以下のようになります。

　2022年4月1日
（１）ハラスメント対策の規程を法律に合わせて改訂
（２）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備について明記しなければならなくなった
（３） 1年未満の労働者にも育児休業を与えなければならなくなった
（４）育児・介護休業を2回に分割して取得できるようになった
（５）産休期間に父親も育休を2回に分けて取得できるようになった
（６） 1歳、1歳半の育休再取得の開始日を柔軟に決められるようになった

ハラスメント対策法の改正で中小企業も2022年4月からハラスメント対策義務化

ハラスメント対策に関する法律（正確には男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正）により、大企業では既に2020年6月から義務化されていたハラスメント対策が、2022年4⽉1⽇からは中小零細企業にも義務化されました。

これにより、2022年4月に施行された改正法に合わせて、事業主はハラスメント対策を整えておく必要があります。
その中の１つとして、ハラスメント対策の体制等を就業規則等に規定して周知する必要があります。

育児・介護休業法の改正で事業主は2022年4月と10月に規程を変更する必要あり

育児・介護休業法の改正で、2022年4月と10月に育児休業に関する新たな制度が始まりました。
それに合わせて事業主は就業規則の育児・介護休業規程を変更する必要があります。
育児・介護休業法の新しい制度が義務化されたのは2022年4月と10月で、変更点に合わせて就業規則を変更していなければなりません。

慶弔休暇

慶弔休暇とはその名の通り、結婚や出産などのお祝い事や親族の不幸があった時に休暇を与える制度です。
事業主が労働者に慶弔休暇を与える法的義務は無いのですが、恩恵的に特別に慶弔休暇制度を設ける事業所が多いです。

慶弔休暇は法的義務ではないが慶弔休暇制度がある場合は就業規則に規定する必要あり

慶弔休暇制度は法的義務ではないですが、慶弔休暇制度がある場合は就業規則に記載する必要はあります。
また、慶弔休暇を有給にするか無給にするかも事業所が独自に決めることができます。
ただし慶弔休暇が有給なのか無給なのかも就業規則に明記する必要があります。

慶弔休暇は出勤扱い

有給無給どちらにしても就業規則で定めた慶弔休暇を取得した日については、出勤日数を数えるときには欠勤扱いにはしません。
例えば年次有給休暇の付与要件の勤務日数を数える時には、慶弔休暇を取得した日は出勤したものとして数えます。
もちろん評価の際にも出勤したものとして考えます。
もっとも欠勤扱いにしてしまったら慶弔休暇がただの欠勤と同じことになってしまいますから当然ですが。

弔休暇の有効期限は？慶弔休暇を分割できる？

慶弔休暇の有効期限や分割の可否は事業所で独自に定めることができます。
一般的には慶弔休暇の詳細な取得方法まで具体的に規定しない事業所が多いです。
めったに無いことですので、必要に応じて柔軟に対応するということでよいかと思います。
例えば結婚式と新婚旅行が日を開けて離れた日程になることがあり、その場合は慶弔休暇を分割して取得できるようにしてあげたほうが親切かと思います。
かと言って何年後でもよいのかということになってしまっても困りますので、半年とか1年くらいの期限は定めたほうが良いかもしれません。