事業主都合退職か自己都合退職か
退職が事業主都合（会社都合）なのか自己都合なのかという区別の基準は、
厳密には場面によって変わります。
一般的な日常会話で言うところの会社都合退職か自己都合退職かとは、
雇用保険の失業給付をすぐに受けられるか或いはいくらもらえるかという観点での話の中で上ることが多い言葉です。
この場合は雇用保険の離職票の区分のことを言います。
労働者からすると、自己都合退職より事業主都合退職だと失業給付の基本手当給付を受ける際に
給付制限が無かったり給付額が多くなるので、事業主都合退職のほうが有利と言えます。
逆に事業主側からすると、事業主都合退職があると助成金を支給申請できない期間ができたり、
或いは人的資本の情報開示において悪い印象を持たれてしまうため、避けたいと考えます。
助成金は事業主都合の退職があると一定期間支給申請できない
雇用関係の助成金を申請する際にも事業主都合退職であるか否かが問題になってきます。
多くの助成金で、事業主都合の離職があると一定の期間は助成金を支給申請できなくなります。
雇用関係の助成金は雇用保険法の施策ですから、雇用保険の基準すなわち離職票の喪失原因や離職区分と合致することが多いと考えてよいでしょう。
（助成金によっては一致しない場合もありえます。）
・助成金申請における「事業主都合退職の有無」は離職票とほぼ一致する。
離職票で「事業主都合ではない」でも裁判で解雇無効になることはある
一方、労働基準監督署や日本年金機構や全国健康保険協会は、退職事由の原因が事業主側にあるのか労働者側にあるのかを考えるときに、必ずしも離職票の区分と同じ判断をするとは限りません。
また裁判の場で裁判官が退職事由について判断する場合も、行政の手続上の区分に過ぎない離職票の区分には縛られません。
例えば離職票で事業主都合の退職ではないとされていても、裁判官が解雇無効と判断する可能性も十分ありえます。
IPOではより保守的に
ＩＰＯの審査においては法律以上の労務管理を行うことが望ましいのでより保守的に判断し、離職票以上の慎重な判断をすべきです。
また訴訟リスクを避ける必要もありますから、離職票では事業主都合でないとされていても、労働者に解雇無効と訴えられないように雇い止めにはいっそう注意する必要があります。
（ただし経営上あるいは労務管理上の観点から多少リスクを覚悟してでも決断する必要がある場面では個別に判断します。）
・ＩＰＯの審査においては場面によっては離職票以上の扱いをすべき。
雇用契約期間満了による退職は本人の同意なくても雇用終了
雇用契約期間満了による退職は自己都合でも事業主都合でもなく、あくまで契約期間が満了したことによる退職です。
期間の定めがある雇用契約は原則労働者の意思に関係なく契約間が満了すれば自動的に退職となります。
したがって雇止めを通知すれば本人の同意がなくても雇用契約は終了します。
30日前に雇止め予告が必要
ただし有期雇用契約を3回以上更新している場合や1年を超えて継続雇用している場合は、無期雇用労働者に解雇予告をするのと同様に、雇用契約期間満了日の30日前までに雇い止めを予告する必要があります。
その場合に労働者側から雇い止めを拒まれても期間が満了すれば退職は成立し、離職票上の「喪失原因」も事業主都合となることはありません。
もっともその場合争いに発展する恐れはあります。
そして司法はその都度個別に判断します。
離職票上は事業主都合ではないのに裁判では解雇無効と判断される可能性もあります。
離職票で「事業主都合ではない」もであっても要注意
それと、離職票の喪失原因がたとえ事業主都合退職ではなくても、１つ前の契約更新の際に次も更新することを約していたり、3年を超えて契約更新を繰り返していたりなどすると、それが度重なった場合に助成金申請に影響が出ます。
またそのような労働者にとってダメージが大きい雇い止めは、裁判の場で事業主側が不利になる可能性が高くなります。
有期雇用契約を更新する場合は何回目の更新か、何年目なのか注意が必要です。
雇止め時に退職届は不要だが書いてもらうのもあり
雇用契約期間満了による退職は時期が来たら自動的に退職となるものですから、原則退職届も不要です。
ただし将来的に揉めないために退職届を書いてもらうことは１つの策として有効かと思います。
その内容は「〇月〇日の期間満了による退職に異論ありません」のような趣旨でよいでしょう。
退職理由は雇用契約期間満了です。
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